「以案普法」男子因沒(méi)戴口罩被公司開(kāi)除？法院判了！

配合疫情防控，人人有責(zé)。

員工多次被用人單位警告后遭辭退，

其中一個(gè)理由是，

員工在辦公室有摘口罩的行為。

企業(yè)不服仲裁裁決，

訴至法院。

近日，廣州中院

對(duì)該案作出了終審判決。

多次警告后，員工遭辭退

　　據(jù)了解，胡先生于2016年6月入職廣州嘉某公司，于2019年7月1日被安排與廣州贏某公司簽訂勞動(dòng)合同，期限為自2019年7月1日至2024年6月30日止，但工作地點(diǎn)和工作崗位均未變動(dòng)。

　　一審海珠法院認(rèn)定，贏某公司在2019年10月22日至2020年3月25日期間共計(jì)發(fā)出五封書(shū)面警告信給胡先生，內(nèi)容分別涉及：

　　胡先生在2019年10月22日刻意遮擋電腦屏幕，頂撞上司；

　　2019年12月12日在工作時(shí)間瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)；

　　2020年3月6日和2020年3月23日在全民抗疫期間，在辦公大廳內(nèi)未按要求佩戴口罩（其中一次持續(xù)三分多鐘）；

　　2020年3月17日下午溜崗40分鐘的行為。

　　胡先生主張，他對(duì)上述警告信的內(nèi)容均提出了異議，但贏某公司并沒(méi)有跟進(jìn)處理。公司所稱(chēng)遮擋屏幕和頂撞上司，均不是事實(shí)。當(dāng)時(shí)沒(méi)有戴口罩，是因?yàn)橛卸螘r(shí)間因家里事情導(dǎo)致心情不好。

　　2020年3月30日，贏某公司向胡先生發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，表示胡先生已累計(jì)收到三封以上書(shū)面警告信，故依據(jù)員工手冊(cè)及勞動(dòng)合同與胡先生解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　胡先生于2020年4月2日向海珠區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，該仲裁委于2020年5月20日作出《仲裁裁決書(shū)》，裁決：贏某公司一次性支付胡先生違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金57203.78元。贏某公司不服裁決，向海珠法院提起訴訟。

一審：企業(yè)處理過(guò)于嚴(yán)厲

　　一審法院認(rèn)為，本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于贏某公司是否應(yīng)當(dāng)向胡先生支付解除勞動(dòng)合同的賠償金，關(guān)鍵在于確定雙方解除勞動(dòng)合同的原因。

　　本案中，結(jié)合贏某公司向胡先生發(fā)出的五封書(shū)面警告信以及監(jiān)控錄像截圖、微信聊天記錄截圖等，一審法院合理相信胡先生在工作中可能存在瀏覽了其他網(wǎng)頁(yè)或者在工作時(shí)間短暫摘下口罩的行為。

　　誠(chéng)然，作為勞動(dòng)者，理應(yīng)遵守公司規(guī)章制度，在工作期間積極認(rèn)真、專(zhuān)心負(fù)責(zé)地工作，如存在上述行為，應(yīng)聽(tīng)從勸告，及時(shí)改正。但胡先生即使存在上述行為，行為的危害性也不足以達(dá)到法律規(guī)定的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的程度，贏某公司據(jù)此解除與胡先生的勞動(dòng)關(guān)系，未免過(guò)于嚴(yán)厲，故贏某公司解除與胡先生的勞動(dòng)關(guān)系不符合法律規(guī)定，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)向胡先生支付解除勞動(dòng)合同的賠償金57203.78元。

　　一審判決，贏某公司一次性支付解除勞動(dòng)合同的賠償金57203.78元給胡先生。贏某公司提起上訴。

二審：不足以認(rèn)定已嚴(yán)重違反

用人單位規(guī)章制度

　　經(jīng)二審審查，贏某公司在2019年10月22日至2020年3月25日期間共計(jì)發(fā)出四封書(shū)面警告信、一封口頭警告信給胡先生，一審法院對(duì)此查明事實(shí)有誤，廣州中院予以糾正。一審法院其他查明事實(shí)無(wú)誤，二審予以確認(rèn)。二審中，胡先生向法院提供了其與同事的微信聊天記錄，擬證明其當(dāng)時(shí)沒(méi)有故意遮擋行為。贏某公司對(duì)此不予確認(rèn)。

　　另查明，贏某公司提供的《員工手冊(cè)》第十一章第2.4.16條載明，辭退的處罰的過(guò)失包括：累計(jì)收到2封或以上的事故責(zé)任書(shū)或是累計(jì)收到三封書(shū)面警告信。該司于2019年10月22日發(fā)出的書(shū)面警告信稱(chēng)胡先生的行為違反了《員工手冊(cè)》第十一章第3項(xiàng)第3.2.6條。經(jīng)查，上述《員工手冊(cè)》中并不存在該條款。

　　二審認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。能否適用“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”的解除條件，關(guān)鍵在于規(guī)章制度適用的合理性審查。違反用人單位規(guī)章制度的行為是否嚴(yán)重，不能單看行為本身，更應(yīng)結(jié)合用人單位行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)者崗位、行為發(fā)生時(shí)間地點(diǎn)等環(huán)境因素進(jìn)行綜合考量。

　　本案中，贏某公司為證明胡先生已構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，向法院提供了該司向胡先生發(fā)出的四封書(shū)面警告信、一封口頭警告信以及監(jiān)控錄像截圖、微信聊天記錄截圖等材料。但其中2019年10月22日書(shū)面警告信的處罰依據(jù)并不存在，另對(duì)于勞動(dòng)者在長(zhǎng)時(shí)間工作過(guò)程中短暫摘下口罩的行為，雖存在疫情防控特殊時(shí)期的要求，但在該司相關(guān)規(guī)章制度中未作明確規(guī)定，從該行為的危害性、主觀過(guò)錯(cuò)程度來(lái)看，尚不足以認(rèn)定已達(dá)到法律規(guī)定的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的程度。

　　贏某公司以此為由解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系不當(dāng)，一審判決并無(wú)明顯不當(dāng)，二審予以維持。二審于是判決駁回上訴，維持原判。